답변이 많이 늦어져서 죄송하다는 말씀을 드립니다. 앞으로는 더욱 성실한 답변을 드릴 수 있도록 노력하겠습니다. 각 질문들에 대해 간략하게 답하는 형식으로 답변을 정리할까 합니다.

질문 1 : 모작을 새로 주면 새로운 모작사장은 자기가 맡은 공구에서 기존에 일하던 사람들을 마음대로 해고시킬 수 있는지요?
-정규, 비정규, 일용직 등 고용의 형태를 불문하고 해당 노동자를 해고하기 위해서는 근로기준법 제30조상의 ‘정당한 이유’가 있어야 합니다. 따라서 모작형태로 근무를 수행한다는 이유만으로 기존 노동자를 마음대로 해고하는 것은 위법한 행위임에 분명합니다. 해고의 정당성은 고용 및 근무형태와는 무관하게 해고사유 자체의 정당성으로부터 얻어지는 것입니다. 그리고 질의하신 사정(새로운 멤버와 일하는 스타일이 다르고 몇몇은 농땡이가 심하다)만으로는 해고의 정당한 사유가 있다고 보기 힘들 것으로 생각됩니다.

질문 2 : 회사에서 일부 공구를 모작을 주어도 법적인 하자가 없는지?
-건설산업기본법에서는 원청업체로부터 공사의 일정부분을 하도급받은 전문건설업체(하청업체)가 이를 다시 하도급하는 것을 금지하고 있습니다. 따라서 하도급의 형태로 모작을 주었다면 이는 법 위반의 문제를 야기할 수 있습니다. 그러나 시공참여자 계약을 맺어 모작에 참여하는 것을 법이 금하고 있지는 않으며, 한편 모작에 참여하더라도 해당 인원들이 회사와의 근로계약을 체결하고 근무하는 것은 법적인 하자가 없다고 보아야 할 것입니다.

질문 3 : 모작을 줄 수 있다면 맡는 사람의 법적구비조건이 있어야 하는지? 어떤기준을 갖춰야 하는지?
-모작을 맡는 사람의 조건에 대해 법에서는 아무런 규정을 두고 있지 않습니다. 다만, 건설업면허를 가진 전문건설업체 등이 타 업체로부터 다시 하도급을 받는 것은 건설산업기본법상 재하도급 금지조항에 위배됨을 유의할 필요가 있습니다.

질문 4 : 회사 현장소장이 구두로 약속한 선언도 법적인 구속력이 있는지? (인부들이 떠난 후 남은 사람들을 다 모아 놓고 공식선언으로 여러분의 신분을 책임지겠으니 일이나 열심히 해 달라는 약속)
-민법상의 각종 계약은 물론 근로계약의 체결에 있어서도 법은 그 형식을 따로 규정하지 않고 있습니다. 따라서 서면이든 구두든 내용에 대한 법적인 구속력은 동일하다고 할 수 있겠습니다. 다만, 서면계약이 분쟁이 발생하였을 경우 해당 사실을 입증하기에 용이함은 물론입니다.

질문 5 : 근로계약서에 이름과 주민번호 주소 등만 쓰도록 체크해서 거기만 기재하고 일당, 계약기간 등이 빠진 근로계약서를 쓰게한 회사는 법적인 문제가 없는지? 법적으로 처벌을 받게 할 수는 없는지? 절차와 방법은?
-앞에서 언급한 바와 같이 근로기준법에서는 근로계약의 내용은 이를 명시하기만 한다면 사용자가 반드시 서면으로 작성할 의무를 부과하지 않고 있습니다. 따라서 근로계약서를 작성하지 않았다는 사실만으로 해당 사용자를 곧바로 처벌할 수는 없는 것이나, 한편으로 근로기준법 제24조에서는 근로조건 중 ‘임금의 구성항목, 계산항목 및 지불방법’에 관한 사항에 대해서는 이를 반드시 서면으로 명시하도록 강제하고 있으며 이를 위반한 사용자에 대해서는 500만원 이하의 벌금에 처하도록 규율하고 있습니다. 결국 구두로도 어떠한 언급이 없이 일당이 빠진 근로계약서를 작성케 한 사용자는 근로기준법 위반의 처벌대상이 되며, 당해 노동자는 법 위반을 이유로 노동부에 고소 등을 제기할 수 있게 됩니다.

질문 6 : 근로계약서를 노동자가 받으려면 어떻게 해야 하는지? 한 부 달라고 했으나 묵무무답임.
-근로기준법상에는 근로계약서의 작성의무 혹은 작성된 계약서의 교부의무를 별도로 규정하고 있지 않습니다. 다만, 건설근로자의고용개선등에관한법률 제6조에서는 사업주로 하여금 ‘사업장의 소재지, 근로시간, 임금 등’의 사항을 기재한 서류를 당해 건설노동자에게 교부토록 하고 있으나, 과태료 등 그 위반에 대한 아무런 재제조치를 두고 있지 않아 법적 실효성이 미미하다 할 수 있습니다.

질문 7 ; 부당해고로 회사를 법적인 고발이 가능한지? 그 절차와 방법은?
-부당해고에 대해서는 노동부에 진정 혹은 고소를 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 하는 방법이 있으며, 법원에 해고무효확인소송 등을 직접 제기하는 것도 가능합니다. 부당해고에 대해서 노동부는 통상 이를 노동위원회에 제기하여줄 것을 권고하는 실정이며, 노동위원회에서 부당해고 여부의 판정기간은 보통 2-3개월 정도가 소요됩니다.

질문 8 : 해고를 하려면 한달전에 통보하고 또 해고수당을 한달치 줘야 한다는데 맞는지? 그 회사에 얼마나 근무해야 해당이 되는지요?
-맞습니다. 근로기준법 제32조에서는 “사용자가 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일전에 그 예고를 하여야 하며 30일전에 예고를 하지아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다”고 명시하고 있습니다. 그러나 “천재, 사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우”에는 사용자로 하여금 예외적으로 해고예고 혹은 수당을 지급하지 않을 수 있도록 하였으며, 한편 근로기준법 제35조는 ‘일용근로자로서 3월을 계속근무하지 아니한 자’ 혹은 ‘2월 이내의 기간을 정하여 사용된 자’ 등 단기근로를 예정하고 있는 노동자들에 대해서 역시 해당 규정의 적용에서 제외토록 규정하고 있음을 유의할 필요가 있습니다.

질문 9 : 부당해고로 고발할 수 있는지? 그리고 계속 일을 하려면 어떻게 어떤 절차를 밟아야 하는지?
-부당해고 구제절차는 질문 7에서 이미 언급하였습니다. 해고처분을 내린 사용자에 맞서 계속 근무를 하기 위해 법적으로는 노동위원회에 의한 부당해고 구제신청 혹은 법원에 의한 해고무효 판결이 확정되어야 합니다. 그러나 이러한 법적 구제절차는 그 기간이 짧지 않아 신속한 복직을 원하는 노동자에게는 한편으로 불충분한 구제수단인 것이 사실입니다.

질문 10 : 다른 공구의 동료들에게 이러한 억울한 사정을 말하여 동료들의 힘을 빌려 일을 해결해도 되는지?
-만일 해고당사자가 노동조합의 조합원인 경우에는 같은 현장에서 일하는 다른 조합원들이 노동조합의 지침에 따른 공동행동 및 항의를 함으로써 사용자에게 압박을 줄 수 있을 것입니다. 물론 노동조합 가입여부와는 관계없이 동료 노동자들을 설득하여 집단 탄원 및 진정 등을 행하는 등 문제를 공동으로 해결할 수 있으면 좋을 것이나, 그 과정에서 가급적 폭력행위가 발생하지 않도록 주의할 필요가 있겠습니다.

질문 11 : 해고를 무시하고 무조건 계속해서 일을 해도 되는지? 일을 나가도 일을 시키지 않으면 어떻게 해야 하나요?
-법적인 관점에서만 바라보자면, 위에서 말씀드렸다시피 사용자에 의한 해고처분이 발생한 상황에서는 당해 해고의 부당성이 법적으로 확정되기 전까지는 사용자의 의사에 반하여 업무를 행하는 것이 사실상 불가능하다고 할 수 있습니다. 한편 사용자의 취업거부로 인해 당사자인 노동자에게 현저한 손해 혹은 급박한 위험이 발생할 것이 예상되는 때에는 관할법원에 ‘취업방해금지 가처분’ 등을 신청하여 문제의 신속한 해결을 도모해볼 수도 있으나, 이가 받아들여지는 경우는 드문것이 사실입니다.

건설산업연맹 정책차장 (02-843-1432)

천태산님의 원문 입니다. ============
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| 저는 서울의 k건설업체에서 일하고 있는 일당제(시급제)노동자입니다.

다음과 같은 황당한 경우를 당하여 여러분께 자문을 구하고자 합니다. 부디 지도를 바랍니다.

지난 2달전에 취업을 했는데 (그 당시는 회사에 모작을 맡은 사람이 회사 명으로

광고를 하여 전 공정인원이 모작사장 밑으로 회사에 취업 함) 1달전에 회사와 모작간에

문제가 발생 모작 p사장이 손을 떼고 말았습니다.

p모작사장이 k건설을 떠날 때 반장급 및 중요인원이 다 같이 떠나고 말았습니다. 이렇게

되자 회사의 현장 소장은 다급해져서 인부들에게 떠나지 말고 남아서 일을 하자고 만류하

면서 숙소에 남은 몇명의 인부들에게 여러분의 회사에서 책임을 질테니 다른 동료들을 불

러오라고 합디다.

저는 일을 계속하는 조건은 보수는 앞에 받던대로 그대로 인정하고 지금부터 회사직영으

로 일하며 다음에 모작이 다시 오더라도 난 모작밑에 있는 것이 싫으니 회사직영으로 해

줄 것을 조건으로(소장과 구두로 약속)일을 하여습니다.


p모작사장과 그를 따르는 인부들이 다 떠난 다음 날 일을 못하고 2틀 후 부터 다른 현장

에 있던 팀을 불러들여 일을 시작하게 되었고 회사는 모든 공정을 직영으로 한다고 하면

서 남은 사람과 새로 오는 사람들에게 근로계약서를 2006.7.1일 부로 쓰게 하였습니다.

일방적으로 쓰게만 하고 계약서를 한 통 우리에게는 주지 않음.

새로운 팀과 기존에 남은 몇명은 같이 일을 1달간을 하여 왔는데 한달동안 우리에게

일의 방법을 다 익힌후 그 팀이 모작을 맡게 되었다고 하면서 g모작 사장이라는 작자가

기존에 남아있던 사람들은 새로운 멤버와 일하는 스타일이 다르고 몇 사람은 너무 농땡이

가 심해 기존에 남아있던 사람들은 다 그만 두시요라는 해고 통보를 받았습니다.

회사에 항의를 하니 회사의 우리가 일하는 공구의 책임자인 공구장이 우리는 모작을 주었

으니 회사도 어쩔 수 없다고 합니다.

도대체 뭐 이런 개같은 경우가 있습니까?


질문1 : 모작을 새로 주면 새로운 모작사장은 자기가 맡은 공구에서 기존에 일하던 사람들을 마음 대로 해고시킬 수 있는지요?

질문2 : 회사에서 일부 공구를 모작을 주어도 법적인 하자가 없는지?


질문3 : 모작을 줄 수 있다면 맡는 사람의 법적구비조건이 있어야 하는지? 어떤기준을 갖춰야 하는지?


질문4 : 회사 현장 소장이 구두로 약속한 선언도 법적인 구속력이 있는지? ( 인부들이 떠난 후 남 은 사람들을 다 모아 놓고 공식선언으로 여러분의 신분을 책임지겠으니 일이나 열심히 해 달라는 약속 )


질문5 : 근로계약서에 이름과 주민번호 주소 등만 쓰도록 체크해서 거기만 기재하고 일당, 계약기간 등이 빠진 근로게약서를 쓰게한 회사는 법적인 문제는 없는지? 법적으로 처벌을 받게 할 수는 없는지? 절차와 방법은?


질문6 : 근로계약서를 노동자가 받으려면 어떻게 해야 하는지? 한 부 달라고 했으나 묵무무답임.


질문7: 부당해고로 회사를 법적인 고발이 가능한지? 그 절차와 방법은?

질문8: 해고를 하려면 한달전에 통보하고 또 해고수당을 한달치 줘야 한다는데 맞는지?
그 회사에 얼마나 근무해야 해당이 되는지요?

질문9 : 부당해고로 고발할 수 있는지? 그리고 계속 일을 하려면 어떻게 어떤 절차를 밟아야 하는지?

질문10. 다른 공구의 동료들에게 이러한 억울한 사정을 말하여 동료들의 힘을 빌려 일을 해결해도 되는지?

질문11 : 해고를 무시하고 무조건 계속해서 일을 해도 되는지? 일을 나가도 일을 시키지 않으면 어 떻게 해야 하나요?


장문을 읽어 주셔서 감사합니다.

부디 전문가의 조언이나 경험자의 조언을 부탁드립니다

2006. 8. 3

부당한 해고를 통보받고 잠못이루는 늦은 밤에 한 노동자 올림.